外派高管“跳槽”的三大原因

    有一群这样的特殊员工：身居高管职位，经验丰富，被外派多年，突然召回总部，却在短期内选择“远走高飞”——离开熟悉的企业，跳槽到竞争对手或者自立门户。职场如爱情，长期异地恋结束，都是因为见面的时候，发现“性格”不合，导致“分手”。

    随着经济行为跨国家、跨地区的加速，企业不断实现其扩张战略，让外派成了在企业中常见的一种人才调配方式。对于外派员工而言，外派是一次艰难的挑战和难忘的经历。

    咨询公司普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的这项研究称，平均约有15％的外派员工在回国后一年内辞职。在一些情况下，离职率可能高达40％，而相比之下，正常员工的离职率仅为3~5％。

    H 是合资公司外派区域的总经理。3年前，外派到西部的二线城市做当地总经理，几乎是从零开始打拼，团队人员招募、代理商渠道建设、办公室选址……可3个月之 前，总部的一纸调令下来，回到总部担任某事业部的总经理（平级调动）。他突然感觉到原有的工作节奏、工作环境、预期回报都达不到自己的理想，不到半年就出 现离职迹象。该公司的人力资源管理者留意到，赶紧请笔者作为EAP团队专家进行疏导和咨询，希望把人才尽量留住。

    经过咨询和辅导，笔者发现这位高管的问题非常具有代表性。分析其原因：

    原因一：职业心理危机出现

    一 般而言，高管的年龄层次在35——50岁之间，男性居多，基本都是在该行业拥有丰富的实战经验和人脉关系。经过多年的沉浸，难免出现了“认知过度饱和”的 情况，就是对一切熟悉得缺乏激情。当此情况出现，就容易在工作中出现迷茫、困惑、厌倦、焦虑等负面情绪，并且由于长年在外，身心疲累的躯体化特征也非常明 显。此时，再进行环境的调整，短暂的不适应打破了原来的平衡，必须重新认知新工作环境、工作团队、工作方向、缔造新的工作关系，从而形成比较大的心理压 力，危机也就逐步显现。

    早在上世纪60年代末，荣格就提出过“中年危机”的说法，另外一些研究也表明：研究的二千一百名男女，发现三十四 到四十二岁的经理阶层人员有80%都不能幸免，三十五到四十五岁是明显的危机期。中年的心理危机原因就在于缺少内心的整合，不是由生理年龄所决定，而是一 个人的心理状态是否准备好。

    因心理危机显现，面对职业发展的态度往往会出现逃避、封闭、陈旧、沉默、沮丧等字眼。换个环境，换个轨道，换个活法都成了高管远走高飞的“合理”借口。

    原因二： 工作家庭两难困扰

    人 生的幸福在很大程度上来源于情感与婚姻的满足。然而婚姻家庭的问题成为外派人员的一个大难题。未婚者，因外派造成变动工作环境和紧张的工作时间降低了他们 在原居住地或外地寻找合适伴侣的频率。已婚的，与配偶的关系处理和家庭角色难以履行都成了外派员工在寻找职业发展的同时，背上了沉重的负担。

    人们能放弃一项职业，却不能放弃家庭角色，相反要更想办法完成这些角色。外派高管把家庭和工作边界化，远离家庭成为一个彻底的纯粹工作者，一定给自身和家庭造成了很多缺失。

    在深圳一家通讯行业的企业，每年把各地外派的高管召回本部，特地设立解决婚姻家庭工作坊，请来专门的老师来帮助解决一些高管“家事”。作者曾经多次目睹很多高管工作光环背后，令人心酸的家庭故事。

    所以，企业为了稳定高管的军心，在外派和回归期间，都要对其给予关注和帮助解决实际困难，诸如家属随行，安排就业，解决孩子入学，家庭公寓等具体措施。

原因三： 职业发展路线断层

    专 家也表示，雇主之所以可能失去驻外员工，原因是企业未能在他们归来后，为他们设计恰当的职业发展路线。因此，企业必须投入更多的时间和精力，为雇员的归国 做准备。他们回来后，需要安全感，需要一个重要职位，还需要清楚地看到自己未来的职业发展道路。对于外派高管回归意味着已有工作资源和职业发展道路暂时断 档，从而对企业的心理契约受到冲击。

    国外专项研究还指出，一直按照派驻国正常工资水平，向驻外员工支付薪水的雇主在业绩上没有明显不同。不过，员工的业绩在驻外期间平均提高了约１３％。在他们回来后的第一年中，业绩差异会有所缩小，之后，他们的业绩会再度提升。

    这充分说明由于职业发展路线和发展空间等因素的变化，造成对工作业绩、工作状态、工作满意度都产生极大的消极影响。

    目前，不少企业都意识到该类问题的普遍性，纷纷在采取高薪酬、优福利等物质手段以外，也聘请职场心理专家进行适当的心理援助，从心理感受层面来解决外派高管的回归，同时保留更多的人才留在企业发展。