案情简介
张某为上海某证券有限公司员工，担任客户专员工作，其与公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同期限为2009年1月至2011年12月。2010年3月，张某怀孕后顺利生育，并休了90天产假。产假结束后，张某因女儿需要照顾，又向公司申请了6个半月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的请求。2011年8月，张某哺乳假结束，回公司正常上班。
2011年12月，张某与公司的劳动合同到期，公司决定不再与其续签，根据其工龄支付了张某3个月的经济补偿金。张某在与公司进行离职结算时提出，根据其工作年限，每年应享有5天的带薪年休假，但2011年公司并未安排其休假，公司应在其离职时按照相关规定折算成现金支付给她。公司表示2011年张某大部分时间都在休产假和哺乳假，故不再享受带薪年休假的待遇。
张某对公司的回复表示不满，遂在与公司解除劳动关系之后，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求公司按照其日工资收入的300%支付其应休未休的带薪年休假工资。
争议焦点
本案的争议焦点在于：已休过哺乳假的女职工是否享受带薪年休假?
公司认为，2011年张某因怀孕生育的缘故，大半年时间都在休假，公司已经根据国家法律的规定给予了其90天的产假与6个半月的哺乳假。鉴于张某大半年时间都在休假，故张某当年不能再享受带薪年休假的待遇。
张某认为，带薪年休假是每一位劳动者拥有的权利。哺乳假并非病假，而是属于产假的性质。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工休产假的，不计入年休假假期。现公司在2011年度并未安排其休年假，故要求公司按照其日工资收入的300%支付其应休未休的带薪年休假工资。
裁判结果
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，国家法律法规并无明文规定，女职工享受了哺乳假待遇之后，用人单位可免除给予其带薪年休假待遇，故最终裁定，用人单位应按照张某日工资收入的300%支付其应休未休的带薪年休假工资。
律师点评
哺乳假是法律为保护生育妇女及婴儿的权益，在产假结束后再继续给予女职工休息照顾婴儿的一种法定假期的法律规定。《上海市女职工劳动保护办法》第十六条明确规定：“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。”
而女职工休了哺乳假之后，是否还能享受带薪年休假?对此，现有的法律法规并没有明确规定。2008年人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第六条对不计入年休假的假期规定是：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
本案中用人单位因为张某在一年中有大半年时间都在休假，因而认为张某不能再享受带薪年休假，显然缺乏相关的法律依据。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说在《职工带薪年休假条例》中，哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，因此用人单位不可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充，并剥夺员工带薪年休假的权利。
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