患精神疾病员工可否解除合同

    患精神疾病员工可否解除合同

    HR来信：我公司有一名员工，2010年7月份毕业之后进入公司工作，劳动合同期限为2015年6月。该员工在职期间因精神疾病已入院治疗多次，其病情表现为狂躁、有攻击性。每次治疗康复后，都回公司正常上班。然而，今年5月1日，该员工再次发病入院，至今尚未出院。我公司是否可以现在就与他解除劳动合同？如果现在不能解除劳动合同，什么时候可以解除呢？

    专家回复：就目前来看，贵公司无法与该员工解除劳动合同。

    根据1994年劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，以及1995年劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，员工患病后，享有一定的医疗期。并且，根据《劳动合同法》的相关规定，员工患病或者非因工负伤的，在规定医疗期内的，除非员工与用人单位协商一致或者员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

    该员工5月1日入院治疗，因为其工龄为十年以下，且在本单位工作时间为三年，所以应该享受三个月的医疗期，以六个月内累计病休时间计算。因此，该员工尚在医疗期之内，贵公司暂时不能与其解除劳动合同。

    如果该员工入院连续治疗三个月，则医疗期在8月1日结束。届时，如果该员工出院后病情得到控制，且无《劳动合同法》规定的相应情况，贵公司仍然不能与其解除劳动合同关系。

    依据1994年劳动部办公厅印发的《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定，对在医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排工作，不得因病解除劳动合同。

    如果该员工在医疗期满后，经医学鉴定病情仍未改善，且不能从事原工作以及单位另行安排工作的，单位才可以根据《劳动合同法》第四十条与该员工解除劳动合同，同时按照法律规定向其支付相应的经济补偿金。

    综合工时制可以超时用工吗

    HR来信：我公司是一家劳动密集型的生产类企业，对于一线作业员工，已申请了综合工时制，班制的安排为两个11小时白班（已扣除中午饭1小时），两个11小时夜班（已扣除夜宵0.5小时，早餐0.5小时），然后休息2天。近期，有个别员工向人力资源部投诉，认为公司违反了劳动法规，超时用工。请问，在采用了综合工时制后，我公司的做法是否违反了劳动法规？

    专家回复：贵公司确实违反了劳动法规，已构成超时用工。

    原劳动部于1994年颁发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中对于综合工时制有明确规定：企业可实行综合计算工时工作制，综合工时制以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

    因此，综合工时制以标准工作时间为计算依据。某一天、某一周、某一月可以超过标准工时的8小时、40小时、166.64小时（20.83*8小时/天），但在综合计算工时周期内，总的工作时间不能超过标准工时下的法定时间，否则就需要支付延长工作时间的劳动报酬。

    经过计算，贵公司安排员工每月工作的总工时为220个小时，已远远超出法定总工时166.64小时，确实属于超时用工。建议贵公司在向员工支付加班工资的同时，还需要合理安排生产班次，将总工作时间安排在202.64个小时内（包含《劳动法》中允许用人单位要求员工进行加班的36个小时加班时间）。否则，根据原劳动部颁发的《违反行政处罚办法》的规定，用人单位将会面临“每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”的风险。