女工怀孕期间单位待岗、调薪决定无效
【案例】
苏女士2001年6月入职北京某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限自2008年2月1日至2010年1月31日，合同约定其岗位为会计，月基本工资为4200元。苏女士2008年4月被查出怀孕，同年11月9日，她正常生产。期间，她请假一周并提供假条。
公司2008年6月24日做出《通报》，内容为鉴于苏女士提供虚假假条，违反了公司《员工手册》，本应辞退，但考虑至其已怀孕，所以决定免去她会计职务，待岗时间至合同到期，合同到期后将不再续签，且不支付任何补偿。该公司于2008年7月21日通知苏女士在家待岗保胎休息，自2008年6月至2010年1月每月发放800元工资。
2009年，苏女士向仲裁委申请仲裁，要求公司支付其2008年6月至2010年的工资、解除劳动合同经济补偿金等。但仲裁委作出裁决后。公司不服向法院提起诉讼，经法院判决，该公司最终支付苏女士2008年6月至2010年1月的工资差额62675.65元，支付终止劳动合同经济补偿金10500元。
【分析】
孕期女工劳动权益受法律保护
女职工由于生理特点，往往处于弱势地位，国家对于女职工规定了特殊劳动保护。《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动合同。但有的用人单位为了规避法律，降低用工成本，对处于孕期的女工，以不能胜任本职工作或请假手续不符合规定，调整女工的工作岗位，降低她们的薪酬迫使她们自动离职，从而达到解除合同的目的。
本案中，苏女士处于怀孕期，公司以其请假手续不合格，发出待岗通知，只给付最低工资的行为，没有事实与法律依据。公司应按双方劳动合同约定的工资数额为基数，补齐她待岗期间的工资差额。
根据《劳动合同法》第42条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；第45条，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
本案中，苏女士在劳动合同期内怀孕，即使合同到期，也要顺延至怀孕期结束，公司解除合同的行为明显违反了法律规定，应依法支付其违法解除合同赔偿金。本案中，仲裁裁决支付终止劳动合同补偿金，公司与苏女士双方均未提出异议，根据先仲裁后起诉的原则，原仲裁裁决书第二项关于终止补偿金的裁决结果生效，故法院维持了仲裁裁决结果。
